La Audiencia Nacional advierte sobre las cláusulas inválidas del contrato tipo de teletrabajo

El trabajo a distancia, y concretamente el teletrabajo, ha sido objeto de regulación por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Sin embargo, son muchas las cuestiones controvertidas que aún quedan por resolverse por la Administración y los tribunales de justicia.

Precisamente una sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de marzo de 2022 ha determinado la nulidad de algunas de las cláusulas que integran el contrato tipo sobre trabajo a distancia que la empresa presenta. Esta sentencia ha servido para clarificar algunas de las dudas más comunes sobre el contenido de los acuerdos de teletrabajo.

Hay que recordar que para que se aplique la Ley de Teletrabajo, y, en consecuencia, para que sea obligatorio suscribir un acuerdo de teletrabajo, es necesario que los trabajos a distancia se realicen con carácter regular. Se entiende que es regular cuando, en un periodo de referencia de tres meses, se realice un mínimo del treinta por ciento de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

Naturaleza jurídica de los contratos de trabajo a distancia

La Audiencia Nacional señala que el contrato de trabajo a distancia es un genuino y específico contrato de trabajo. Es decir, va más allá del simple establecimiento de determinadas condiciones para la prestación del servicio retribuido por cuenta ajena, vinculado ineludiblemente al requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes -trabajador individual y empresario- tanto para suscribirlo, como para modificarlo y resolverlo.

La Audiencia Nacional ha efectuado una serie de declaraciones que han servido para clarificar cuestiones controvertidas sobre la validez de algunas cláusulas contenidas en los acuerdos de teletrabajo.

¿Qué cláusulas considera válidas?

Según la Audiencia Nacional se consideran válidas las siguientes cláusulas:

  • Equipos: el contrato-tipo no indica ni los equipos que se ponen a disposición del trabajador ni su vida útil, pero esta carencia queda convalidada en los contratos individuales, en los que sí se indica. También es válida la cláusula que obliga al trabajador a asumir la reparación en caso de uso inadecuado.
  • Riesgos: es válido que el trabajador deba informar a la empresa sobre las características del lugar de trabajo. Esto no exonera a la empresa de realizar la evaluación.
  • Vigilancia: es válido que la empresa se reserve la potestad de vigilar y controlar la actividad por medios telemáticos. Son los trabajadores los que deben probar que las herramientas empleadas atentan a su dignidad o comprometen sus datos personales.

Cláusulas rechazadas

Por el contrario, las siguientes cláusulas del contrato tipo son rechazadas por la Audiencia Nacional:

  • Gastos: no es válida la remisión al convenio colectivo en materia de compensación de gastos si éste no dice nada al respecto.
  • Datos personales: no es válido obligar al trabajador a proporcionar su correo electrónico y teléfono personales.
  • Visitas: tampoco es válido establecer que el servicio de prevención podrá acudir al domicilio para evaluar los riesgos preavisando con siete días de antelación. El trabajador puede negarse a dicha entrada en todo momento.
  • Desconexión digital: la empresa no puede establecer de forma unilateral excepciones al derecho a la desconexión digital del trabajador, ni siquiera en casos urgentes.
  • Reversibilidad: la empresa no puede poner condiciones si el empleado quiere volver al trabajo presencial. Tampoco es válido que, en caso de que la reversibilidad sea ejercida por la empresa, el trabajador renuncie a ejercer los derechos que le correspondan.

Por tanto, es importante prestar especial atención a la definición concreta de los medios, equipos y herramientas que deben facilitarse; a la identificación real de los gastos; a la negativa a proporcionar número de teléfono y correo electrónico personales; a una prevención de riesgos que sea lo menos invasiva posible; y a evitar la adhesión a acuerdos que puedan comportar la nulidad de sus cláusulas por considerarse abusivas y no discutidas con las personas trabajadoras que los suscriben.

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